En la presente entrada vamos a explicar, en forma resumida y en un lenguaje accesible para los legos en derecho, como se debe actuar cuando se es objeto de un despido en el trabajo.

Ante un despido es importante tener en cuenta una serie de aspectos; en primer lugar, en orden a comprobar que la actuación del empresario se ajuste a la legalidad y que percibamos íntegramente las cantidades que nos corresponden, y en segundo término y para el caso de que no sea así, saber como debemos actuar para que las  posibilidades de éxito de nuestra impugnación sean las mayores posibles.

1. Qué es un despido.

El despido es la extinción de la relación laboral que unía a trabajador y empleador a causa de una  decisión unilateral tomada por el empresario. Esta decisión normalmente -depende de las circunstancias del mismo, como luego explicaremos- lleva como consecuencias aparejadas una indemnización al trabajador, y que éste queda en situación legal de desempleo, lo que posibilita, si se cumplen los requisitos, cobrar la prestación por desempleo, comúnmente denominada “paro”.

En nuestro ordenamiento jurídico, existen varios tipos de despido:

• Despido objetivo:

Su origen puede ser de tipo subjetivo, debido a aspectos personales del trabajador (a y b), u objetivo, fundamentado en causas técnicas, económicas, organizativas o productivas (c) que afectan a la empresa y al puesto de trabajo del despedido.

Causas:

a)Ineptitud del trabajador para desempeñar sus funciones, sobrevenida tras su contratación.

b)falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que haya realizado la empresa y que afecten a su puesto de trabajo, siempre que estas sean razonables.

c)las llamadas ETOP, que son las fundamentadas en causas Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas.

Requisitos formales:

a)Carta de despido: El empleador deberá comunicar al trabajador por escrito las causas de su despido, especificando y motivando las mismas. El contenido de la misma es fundamental a la hora de impugnar el despido en los juzgados, ya que la empresa no puede alegar ninguna causa diferente a las consignadas en la carta de despido.

b)Indemnización: Se debe indemnizar al trabajador de forma previa o simultánea al despido en la cantidad que le corresponda, que en la actualidad asciende a 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades (33 días/año trabajado hasta la entrada en vigor de la reforma laboral en el año 2012).

c)Plazo de preaviso de 15 días. El empleador deberá conceder un plazo de 15 días desde el momento de la entrega de la carta de despido hasta la fecha en la que se extingue el contrato. En la práctica, la mayoría de empresas lo incumple, sustituyendo el plazo de preaviso por una indemnización, que se corresponderá con el salario de los días de incumplimiento.

Cuando el despido objetivo afecta a un número significativo de trabajadores en un periodo de noventa días, se denomina despido colectivo o ERE de extinción. En el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores se recogen los umbrales que determinan la existencia de despido colectivo:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

• Despido disciplinario:

Basado en el incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Causas:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Requisitos formales:

a)Carta de despido: Se debe poner en conocimiento del trabajador, por escrito, los motivos que fundamentan el despido y la fecha en la que tendrá efectos. Al igual que en el despido objetivo, ante una posterior impugnación judicial la empresa sólo podrá argumentar los hechos y motivos contenidos en la carta de despido. No es necesario plazo de preaviso.

b)Expediente contradictorio: Solo para el supuesto de que el trabajador despedido fuese delegado sindical o representante legal de los trabajadores. En el desarrollo del expediente deberán ser oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a la que perteneciere.

Requisitos comunes a ambos tipos de despido:

a)Finiquito o liquidación: En él se recogen y se liquidan las cantidades adeudadas al trabajador al finalizar la relación laboral, comprendiendo  conceptos tales como  salarios pendientes de abono, horas extras, pagas extraordinarias devengadas y no cobradas, vacaciones no disfrutadas, etc.

Ante la más mínima duda de que el finiquito no recoja todas las cantidades adeudadas por la empresa en cualquier concepto, lo más prudente es que el trabajador la firme como “no conforme”, y posteriormente revise con calma la liquidación con un abogado especialista, por si hubiese que reclamar  cantidades  en sede judicial.

A veces revisando las nóminas se descubre que la empresa no estaba abonando todo lo que marca el convenio colectivo de aplicación, o incluso que se le estaba aplicando un convenio incorrecto, con retribución más baja, por lo que ante la más mínima sospecha en este sentido, lo aconsejable es revisarlo bien con un especialista.

2. Actuación del trabajador ante un despido.

Ante un despido, la recomendación del despacho es que se consulte a un abogado laboralista sin pérdida de tiempo, para cerciorarse de que el despido es ajustado a derecho, así como de que se han liquidado correctamente en el finiquito todas las cantidades adeudadas al trabajador y, de no ser así, estudiar las posibilidades de éxito y la estrategia de la impugnación judicial.

El plazo para accionar por despido es de 20 días hábiles, contados a partir del siguiente a la extinción del contrato, y es preceptivo presentar de forma previa a la demanda papeleta de conciliación ante el SMAC (servicio de mediación y arbitraje) de la zona.

Por tanto, una vez se ha recibido la carta de despido, lo prudente es firmar tanto la misma carta como el finiquito como “no conforme” y a la mayor brevedad consultar con un especialista, para no consumir muchos días del plazo de 20 que tenemos para presentar la conciliación y la demanda en los juzgados.

Si se considera que el despido o la liquidación no se ajusta a derecho, habrá que impugnar  el despido ante los Juzgados de lo Social.

3. Calificación del despido en la sentencia y consecuencias anudadas.

Después de celebrada la conciliación, si no se llega a un acuerdo entre las partes, se presenta la demanda ante los Juzgados de lo Social. Tras otro intento de alcanzar un acuerdo ante el Letrado de la Administración de Justicia, después del  acto del juicio, y tras la valoración por el Juez/a de los argumentos y las pruebas aportadas por  ambas partes, éste dictará sentencia en la que se calificará el despido de una de las siguientes formas:     

• Despido procedente: Cuando el Juez estime que queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido, y se haya seguido el procedimiento con sus requisitos formales correctamente.

Esto supone que, en caso de tratarse de un despido disciplinario, no hay que indemnizar al trabajador, aunque en cualquiera de las modalidades de despido el trabajador queda en situación legal de desempleo y podrá acceder al paro.

• Despido improcedente: Si no se acredita suficientemente la causa extintiva alegada.

Esta calificación implica que se debe readmitir al trabajador despedido en su puesto de trabajo, con el abono de los salarios dejados de percibir, o indemnizarlo con un mayor importe, consistente en 33 días por año de servicio, y con un máximo de 24 mensualidades (45 días por todo el tiempo trabajado hasta la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012). La opción le corresponde al empresario, a menos que el trabajador despedido sea representante legal o sindical de los trabajadores, correspondiéndole a él en este caso elegir entre readmisión o indemnización.

• Despido nulo: Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

También en los supuestos contemplados en el artículo 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social; situaciones de maternidad/paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, etc.

La consecuencia de la declaración de nulidad del despido es la inmediata reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo con el abono de los salarios dejados de percibir. Y en el caso de que la nulidad tenga origen en la vulneración de derechos fundamentales, es muy probable que además la empresa tenga además que indemnizar al trabajador.

Esperamos haber explicado de forma resumida lo que es un despido y sus tipos, así como lo que significa y las consecuencias que tiene la calificación que del mismo se haga en la sentencia.

Recuerda, si te han despedido, lo primero es firmar la carta de despido y el finiquito como “no conforme” (por precaución), y acudir lo antes posible a un abogado laboralista con toda la documentación para comprobar que no han vulnerado tus derechos laborales. Muy importante tener presente que el plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles, para no dejar transcurrir el tiempo sin hacer nada y que luego no podamos reclamar.

Iván Trío
Abogado